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流行らなくっちゃ意味がない!双子のママ社員が語った、CA流バズる女性支援制度の作り方(1/2)

人事担当者を対象とした「キクシルカレッジ 戦略人事リーダー塾」が開催されました。



サイバーエージェント人事本部長の曽山が、「自分自身が社外のネットワークによって今のサイバーエージェントの人事制度を築くことができた。そのペイフォワードとして、こういった機会を持ちたかった」
と語るこのイベント。


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今回のテーマは、日経ビジネス、WomanTypeで話題の妊活休暇を中心とした女性支援制度「マカロンパッケージ」の裏話です。

実際に制度設計を担当し、自身も双子の男の子の母親であるサイバーエージェント労務担当の田村 有樹子にこのマカロンパッケージを、現場でどんな風に設計し、どんな問題に直面し、どう乗り越えて行ったのか、そんなリアルな裏話をあますところなくを語っていただきました。


◆マカロンパッケージとは


女性が長く活躍できる制度として今年5月から導入されたパッケージ。


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1. エフ休(Femaleの休暇)
女性特有の体調不良の際に、月1回取得できる特別休暇。

2. 妊活休暇
妊活中の社員の通院のために月1回まで取得可能な特別休暇。

3. 妊活コンシェル
専門家に月1回30分の個別カウンセリングで相談できる制度。

4. キッズ在宅
子どもの看護時に在宅勤務できる制度。

5. キッズデイ休暇
子どもの学校行事や記念日に取得できる特別休暇。


◆制度より風土


ママ社員の96%が復帰しているサイバーエージェント(2014年7月現在)。
ママの数も田村いわく「爆増中」とのことです。


“今でこそ女性が働きやすい企業風土がしっかりと根付いているが、
その道のりは決して平たんなものではなかった。”

1998年に設立以来、2003年ごろまでは離職率が高く、企業風土以前に人が残らない、という状態が続きましたそこから人事制度の充実が意識され始め、行動指針である「maxims」や、役員に新規事業を直接提案できる「ジギョつく」が生まれたのです。

そして、サイバーエージェントのママ社員第一号の誕生は、会社設立から7年後の2005年。しかしながら、2014年のマカロンができるまでの9年間は、ママ向けの制度というのはほぼ何もなかったと言っても等しく法令通りの産前・産後休暇があるだけだったそうです。

この間、サイバーエージェントは女性支援について何もしてこなかったのかといえば、それは間違い。この期間の人事本部のミッションは、女性社員が子供を産んでも戻りたいと思う、そして現場も「戻ってきて欲しい」と思わせる風土作りでした。


当時のサイバーエージェントは、アメブロがまだまだ規模が小さく、広告代理店のイメージが強い時代。そんな成長期にあって、女性社員も労働時間が長く、「とてもじゃないが結婚なんてできない、ましてや出産なんて考えられません」という声が多く人事本部にも届いていました。
だから、「すぐに結婚するからやめてしまう、ではなく結婚・出産しても続けたいと思う風土にしたい」と彼らは考えたのです。

しかし、事業部側にも事情があります。それは、時短勤務について「本当に成果出せるの?」という意見。だからこそ、現場からも出産する女性社員たちに戻ってきてほしいと思ってもらわなければならなかったのです。

さらに、人事は現場だけでなく、役員たち経営側が思考も意識しなければならない。人事が、現場の「ママが働ける環境が欲しい」という声を鵜呑みにして制度を作っても、経営側からは「制度だけ作ってもフリーライダーが増えるだけだよ」と返されてしまいます。

「人事=コミュニケーションエンジン」

そんな中で人事が求められるのは、現場と経営をつなぐコミュニケーションエンジンになること。2005年に人事本部が発足し、曽山が人事本部長に就任した当時からのサイバーエージェント人事の理念です。

経営が考えていることを翻訳して社員にわかりやすく伝える役割、逆に言えば現場のメンバーが考えてや実態を経営に伝えるのが、人事の役割。ただ制度を作っても、風土ができていなければ根付かない。この風土づくりのために、人事本部は奔走しました。

活躍するママ社員の実績を作るために、曽山が自らママ社員とランチをしたり、人事が直接ヒアリングをしたりと現場の声をできるだけ多く集めました。

その結果、ママ社員自身が現場で活躍しようと頑張ったおかげもあり、ママ社員からの「子供がいてもきちんと評価される」という声や、事業部側からも「時短になったおかげで生産性が高まった」という声が出て、出産後の復職を受け入れる風土がしっかりと根を張ったのです。
実際に現場からは「あの人はいつ戻ってくるの?」という声も絶えずでているそうです。


◆AND思考の大切さ


この後、会場でグループワークが行われました。

【グループワークの内容】
①ポジティブ(裁量がある、公正に評価されている)
②期待、課題(労働時間が長い、ロールモデルとなる社員がいない)

グループワークの内容は、上記の2面から、自分の会社の女性社員の声をシェアしあうというものです。

このグループワークで田村が伝えたかったのは、「サイバーエージェントのAND思考」というもの。
例えば、ポジティブサイドで「こんな休暇が欲しかった」という意見があっても、当然「私はこの休暇はいらないんですけど」とネガティブな意見が出てきます。

さらに、「制度が欲しい」「いや、制度だけじゃだめだ」と経営の考えと現場の考えの相違もありました。そういった相反する意見に対峙するときに必要なのがAND思考なのだそうです。

「まずは向き合う」

AND思考の第一歩は、先ほどのグループワークのように、相反することをどちらも出し合うこと、「向き合う」こと。この時、当然のこととして矛盾が出てきますが、「どちらかが損をするけど仕方がない」「どちらかが得しないなら辞めてしまう」ではなく、最大限どちらも納得できるようにするのが人事の役目なのです。

マカロンパッケージの場合は、「産みたい女性」には時間が必要と考えて妊活休暇を制度に入れましたが、この反対側には「産みたいけど産めない」「産まないことを選んだ」女性がもちろんいるわけです。

そんな時に、この「産まない」「産めない」女性がしらけてしまう制度はあっても意味がない。
そこで、もともと妊活や女性特有の体調不良にフォーカスしていたエフ休を、女性なら誰でも取れるような有給休暇として付与することにしました。

こういった判断には経営判断としてどうしてもできないこともあるのですが、最大限両立の道を考えるのが人事の役目なのです。



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